Genauso bunt und unterschiedlich wie die Nachfolge in Familienunternehmen heute ist, sind auch die Partnerschaften der Nachfolger:innen. Die Generation der Next- und NowGen ist in einer sich stetig verändernden, liberalen und offenen Welt aufgewachsen, die ihnen zahlreiche Möglichkeiten bietet. Schul- oder Studienaufenthalte sowie Jobstationen im Ausland haben nicht nur den beruflichen Werdegang geprägt, sondern auch Einfluss auf die privaten Freundschaften und Partnerschaften genommen. Einflussfaktoren wie Internationalität, unterschiedliche Kulturen und Werte, gleichgeschlechtliche Partnerschaften sowie ein modernes und gleichberechtigtes Rollenverständnis zwischen Mann und Frau haben das Leben der Familienunternehmer:innen bereichert und zugleich die Komplexität der Unternehmerfamilie erhöht.
In Familienunternehmen werden Inhalt und Intensität der zu leistenden Familienarbeit nicht nur von den Bedürfnissen der Familie bestimmt, sondern zusätzlich oder sogar vorrangig von den Bedürfnissen des Unternehmens. Business First, so heißt es oft. Dies beginnt nicht selten damit, dass die Familie räumlich an den Stammsitz des Unternehmens gebunden ist und der oder die (Ehe-)Partner:in in Teilzeit oder gar nicht beruflich tätig ist, um sich in den Dienst der Familie (und des Unternehmens) zu stellen. Dies löst unweigerlich Dynamiken innerhalb der Familie oder der Partnerschaft aus, oftmals verstärkt durch gesellschaftlichen Druck oder das persönliche Bestreben nach Gleichberechtigung und Selbstverwirklichung.
Das individuell passende Rollenbild finden
Dabei gibt es laut Anna Weber, Co-CEO im Familienunternehmen BabyOne, keine richtige oder falsche Rollenverteilung. Die verschiedenen Rollen müssen vielmehr zu den individuellen, persönlichen Bedürfnissen passen. Als Mutter von zwei Kindern (6 und 8 Jahre alt) hat sie sich nach den Geburten jeweils circa ein Jahr um die Familie gekümmert. Anschließend ist sie als Co-CEO ins Familienunternehmen eingestiegen und leitet es heute gemeinsam mit ihrem Bruder. Ihr Mann kümmert sich aktuell in Vollzeit um die Kinder. Damit gehören sie in dem kleinen Ort, in dem sie mit ihrer Familie wohnen, noch zum Einzelfall. Denn der Anteil der Paare, bei denen sich hauptsächlich die Männer um die Kinder und den Haushalt kümmern, ist in Deutschland immer noch sehr gering. Gerade mal sechs Prozent der Väter von minderjährigen Kindern arbeiten in Teilzeit. Von den erwerbstätigen Müttern sind es dagegen 66 Prozent. Die Rahmenbedingungen – etwa der Ausbau der Kinderbetreuung – sind zwar besser geworden, an den gelebten Rollenbildern hat sich aber noch nicht viel verändert. Anna Weber hat den Eindruck, dass es in der Next- und NowGen viele Frauen gibt, die in Teilzeit (oder gar nicht) arbeiten und sich innerhalb der Familie ausschließlich um die Care-Arbeit und den Mental Load kümmern. Wenn aber diese Frauen nicht nur arbeiten, sondern tatsächlich Karriere machen wollen, wird es eng. Zwar tragen die CEOs in den großen Unternehmen mittlerweile weiße Sneaker und hier und da sitzt auch mal eine Frau im Vorstand, doch insgesamt sind die Chefetagen – insbesondere in der Welt der Familienunternehmen – immer noch sehr männlich geprägt.
Laut einer Studie von Weissman & Cie. aus dem Jahr 2020 stellt die Rolle von (Ehe-)Partner:innen eine zusätzliche Herausforderung dar. Oftmals wird die Bedeutung dieser Rolle unterschätzt und weniger beachtet. Nicht im Unternehmen aktive Partner:innen sind aber in viele unternehmensrelevante Diskussionen involviert, gehen persönliche wie berufliche Kompromisse ein, engagieren sich für die Unternehmerfamilie und haben eine große Bedeutung für die Zukunft und das generationsübergreifende Unternehmerverständnis des Familienunternehmens. Sie übernehmen außerdem eine sehr wichtige Rolle bei der Erziehung und der Heranführung der nächsten Generation an die Verantwortung im Familienunternehmen und sind oft auch eine große Unterstützung und Sparringspartner ihrer (Ehe-)Partner:innen. Für ihren Beitrag werden sie jedoch überwiegend nicht bezahlt und halten (in den meisten Fällen) auch keine Anteile am Unternehmen. Bei wichtigen finanziellen und strategischen Entscheidungen werden sie als vertraute Gesprächspartner:innen einbezogen und fühlen sich emotional mit dem Unternehmen verbunden. Durch das Eingehen einer Ehe oder festen Partnerschaft mit einer Nachfolgerin oder einem Nachfolger nehmen sie meist unbewusst unterschiedliche Rollen im Zusammenhang mit dem Familienunternehmen ein: Sparringspartner, emotionale Unterstützer, Repräsentanten, Familienmanager, Berater, Erziehungsbeauftragte.
Kommunikation über das Erleben der eigenen Rolle
In Gesprächen mit der Next- und NowGen stelle ich immer wieder fest, dass die Sensibilisierung, die offene Kommunikation und das ehrliche und frühzeitige Besprechen dieser Themen notwendig ist, damit die Vereinbarkeit von Partnerschaft, Familie und operativer Nachfolge im Familienunternehmen ebenso wie persönliches Glück erfolgreich gelingen kann. Der Austausch und das Bewusstsein darüber, dass das klassische Rollenverständnis von früher und die Rollen(n) der (Ehe-)Partner:in nicht selbstverständlich sind, ist wesentlich, um als Team zu funktionieren und Familie und Unternehmen erfolgreich zu organisieren.
Nicolas Gallenkamp, Geschäftsführender Gesellschafter NOSTA Holding, berichtet mir im Gespräch über seine Erfahrungen bei der Vereinbarkeit von Nachfolge im Familienunternehmen und dem Leben mit seiner Ehefrau und ihren zwei kleinen Kindern.
Lieber Nicolas, Du leitest mit Ende 30 schon seit ein paar Jahren Euer Familienunternehmen und als Du Deine Ehefrau kennengelernt hast, wart ihr noch sehr jung. Inwiefern spielte zu dem Zeitpunkt das Thema Nachfolge im Familienunternehmen schon eine Rolle? Hat es Eure Beziehung im weiteren Verlauf beeinflusst?
Nicolas Gallenkamp: Wir sind in diesem Jahr, mit kurzen Unterbrechungen, seit 20 Jahren zusammen, davon nun bereits 7 Jahre verheiratet. Mir war immer schon klar, dass ich früher oder später ins Familienunternehmen einsteigen will – es war ja, wie in so vielen Unternehmerfamilien, immer schon Teil meines Lebens. Nach dem Abitur habe ich mir durch ein paar Monate Arbeit im Unternehmen ein Bild gemacht und anschließend Praktika im In- und Ausland absolviert, bevor ich ein Studium angeschlossen habe, um dann ins Familienunternehmen einzusteigen. Das ist jetzt elf Jahre her. Meine Frau hat mich von Anfang an bei diesem Weg unterstützt. Das Führen einer Fernbeziehung über kurze und längere Phasen war dabei die eine Sache. Die schwerwiegendere aber war, dass sich immer viel nach mir und meinem Weg gerichtet hat. Denn die ganze Zeit war klar: Wenn mein Weg ins Unternehmen führt, wird sich unser Leben daran anpassen (müssen). Diese Abhängigkeit führte dann auch zu einer vorübergehenden Trennung, die rückblickend allerdings hilfreich war, da wir uns noch einmal klar machen konnten, was wir wollen.
Ich war damals gerade ins Unternehmen eingestiegen und habe die Energie dann voll auf meine Rollenfindung verwendet; ich habe mich quasi im Unternehmen vergraben. Wir haben uns dann doch für den gemeinsamen Weg entschieden und später geheiratet.
Es war zu dem Zeitpunkt klar, dass unser Lebensmittelpunkt zukünftig in der Nähe der Firmenzentrale sein wird. Spätestens mit diesem Schritt wurde uns bewusst, dass man bestimmte Dinge für das Familienunternehmen aufgibt. In diesem Fall einen großen Teil Unabhängigkeit und Selbstbestimmung.
Welche Rolle und Aufgaben übernimmt Deine Frau heute in der Familie?
Sie übernimmt die Rolle der Hausfrau und Mutter. Worüber ich sehr froh bin. Denn die Aufgaben, die diese Rolle mit sich bringt, sind enorm wichtig und auch anspruchsvoll. Kindererziehung und einen Haushalt zu managen, sind keine stupiden Dinge. Ich persönlich habe ein sehr großes Problem damit, wie diese Rolle in unserer Gesellschaft abgewertet wird. Als wären Partner:innen, die sich für diesen Job (!) entscheiden, unfähig oder bequem. Wenn diese Entscheidung deutlich mehr Respekt und Anerkennung bekommen würde, dann würden sicherlich auch mehr Menschen sie selbstbewusst treffen. Die Möglichkeit, sich dafür zu entscheiden, ist natürlich ein Privileg. Es gibt genügend Familien, in denen es gar nicht gehen würde, wenn nicht beide Elternteile Geld verdienen. Wir haben es so geregelt, dass meine Frau einen Teil von meinem Gehalt bekommt, der aber nicht als Haushaltsgeld bezeichnet wird. Denn wie bereits gesagt, schätze ich es sehr, dass sie unser Zuhause managt und vor allem, dass unsere Kinder in den ersten Jahren eng begleitet werden und so zu ganz wunderbaren Menschen heranwachsen.
Ihr habt zwei kleine Kinder (2 und 5 Jahre). Wie habt ihr zu einem für Euch passenden Rollenverständnis gefunden?
Tatsächlich ist das nach wie vor ein Thema, an dem wir arbeiten. Ich selbst befinde mich immer wieder in dem Spannungsfeld zwischen Job und Familie. Ich liebe meinen Job, aber nun mal auch meine Familie und es ist schwierig, das Gleichgewicht zu finden. Das Gute ist, dass meine Frau es großartig findet, dass sie die Möglichkeit hat, die ersten Jahre mit den Kindern voll zu erleben und sie so intensiv zu begleiten. Dieses Jahr kommt unsere Große in die Schule, die Kleine in den Kindergarten und dann will meine Frau entscheiden, ob sie in Teilzeit wieder in ihren Job als Lehrerin zurück geht oder vielleicht sogar unternehmerisch aktiv wird. Es gibt darüber also keine Diskussionen, da wir beide uns mit unseren Rollen voll identifizieren. Ich persönlich möchte aber zumindest versuchen, nicht mehr 120 Prozent meiner Kraft in die Arbeit zu investieren und so etwas familiengerechter werden.
Welche spezifischen Herausforderungen siehst Du in Bezug auf Eure Partnerschaft und Euer Familienleben, die ihr in einem anderen Kontext, also ohne die operative Nachfolge im Familienunternehmen, nicht hättet?
Da ist die bereits erwähnte Bindung an die Region. Gerade jetzt, in diesem erneut grauen, zu warmen und regnerischen Januar denkt man mal wieder darüber nach, dass es auch schön wäre, woanders zu leben. Aber zum Glück haben wir ja auch unsere Freunde, Familie und das soziale Umfeld der Kinder hier und Osnabrück ist zudem eine lebenswerte Stadt. Das Thema Familie war anfänglich die größte Herausforderung und damit meine ich die Rolle der Unternehmerfamilie. Wenn man zuhause auszieht, ist das ja ein Abnabelungsprozess. Kommt man dann ins Familienunternehmen zurück, wird dieser Prozess verkompliziert. Ich habe über viele Jahre gut und eng mit meiner Mutter zusammengearbeitet, wir haben uns viel ausgetauscht und den Generationswechsel gemeinsam eingesteuert. Dieser regelmäßige, manchmal tägliche Austausch kann schnell befremdlich auf die Partnerin wirken. Meine Frau war auch nicht immer begeistert, dass ich manchmal mehr mit meiner Mutter als mit ihr gesprochen habe. Dass es dabei immer um das Unternehmen geht, war klar, aber es ist dennoch eine schwierige Konstellation, die oft Thema bei uns war. Mittlerweile ist der Generationenwechsel abgeschlossen und meine Mutter ist in unseren Beirat gewechselt. Der Austausch findet nach wie vor statt, aber nicht mehr täglich und wir versuchen auch, die Firma im privaten Kontext möglichst auszuklammern, wenn wir mit anderen, nicht aktiven Familienmitgliedern zusammen sind.
Was unternehmt ihr als Paar, um in Konfliktsituationen den Druck rauszunehmen oder potenziellen Konflikten entgegenzuwirken?
Zurzeit versuchen wir uns generell erstmal auch wieder Raum als Paar freizuschaufeln. Das war in den letzten Jahren mit den Kindern nicht so leicht, aber das geht wohl den meisten Eltern so. Auch wenn es jetzt komplett egoistisch klingt: Ich mache 1 bis 2-mal im Jahr alleine Urlaub, um runterzufahren. Dann gehe ich zum Beispiel ein paar Tage mit unserem Hund in der Schweiz wandern. Das mache ich, weil ich dazu neige, mich so sehr im Unternehmen zu verausgaben, dass ich irgendwann ausbrenne. Bevor das passiert, ziehe ich den Stecker. Ich bin in solchen Phasen schnell gereizt und das ist der Familie gegenüber nicht fair. Meine Frau findet das mittlerweile sogar gut, da ich nach diesen Tagen wieder erträglicher bin. Allgemein lässt sich aber festhalten, dass Konflikte bei uns ganz normal zum Leben gehören, und wir können sie auch gar nicht alle vermeiden. Wichtig ist, dass man Verständnis füreinander entwickelt, da jeder sein Päckchen zu tragen hat.
Welche Empfehlung würdest Du anderen Nachfolger:innen mitgeben, die sich in einer ähnlichen Situation befinden und auf der Suche nach einem passenden Modell sind?
Reden hilft! Zunächst mal sollten beide Seiten die eigenen Bedürfnisse klar formulieren. Es gibt für jede Konstellation Lösungen, insbesondere dann, wenn das Finanzielle nicht die größte Herausforderung ist. Partner:innen von Nachfolger:innen muss leider bewusst sein, dass das Unternehmen eine große Rolle einnehmen wird. Wenn man das Ruder übernimmt, will man gestalten. Ist man erfolgreich, will man immer mehr. Hat man keinen Erfolg, will man diesen Missstand nachhaltig korrigieren. Das Unternehmen nimmt einen immer mehr ein. Wenn man dann als Partner:in Druck ausübt, indem man diesen Umstand kritisiert, werden Nachfolger:innen in einen nahezu unlösbaren Konflikt gezwungen: Familie oder Familienunternehmen? Aber das lässt sich vermeiden. Nach der Sturm-und-Drang-Phase kommt man irgendwann selbst zu der Erkenntnis, dass dieses Tempo nicht dauerhaft durchzuhalten ist und beginnt, an einem sinnvollen Modell zu arbeiten. So ist es zumindest gerade bei mir. Wenn das Unternehmen dann selbst einen richtigen Platz in der jungen Familie gefunden hat, wird vielleicht der Grundstein für die zukünftige Nachfolgegeneration gelegt, denn so gehen diese Geschichten ja alle irgendwann mal los …
Lieber Nicolas, ganz herzlichen Dank für das interessante Gespräch und Deine Offenheit!
Vier Handlungsempfehlungen für Inhaberfamilien
Die meisten Nachfolger:innen dürften den einen oder anderen Aspekt der persönlichen Erfahrung von Nicolas Gallenkamp schon ähnlich erlebt haben. Aus inhaberstrategischer Sicht lassen sich daraus vier konkrete Handlungsempfehlungen für den Umgang und das aktive Einbinden von (Ehe-)Partner:innen in Familienunternehmen ableiten:
- Geschäftsführenden Gesellschafter:innen sollte im Klaren sein, welch wertvolle Ressource (Ehe-)Partner:innen darstellen und welche Vorteile deren Engagement für Familie und Unternehmen bedeutet. Oft wird dies aber als selbstverständlich betrachtet und nicht ausreichend anerkannt. Offene, ehrliche und wertschätzende Kommunikation im Dreiklang „informieren, diskutieren und entscheiden“ ist ein erster Schritt zur Verbesserung.
- Eine professionelle Inhaberstrategie durch die Erarbeitung einer Familienverfassung sorgt für mehr Struktur und Klarheit in Familie und Unternehmen. Empfehlenswert ist es, während eines Inhaberstrategieprozesses nicht nur die Gesellschafter:innen, sondern auch in Teilen die weiteren Familienmitglieder (Partner:innen, zukünftige und ehemalige Gesellschafter:innen, etc.) aktiv einzubinden. Der gemeinsame Prozess sollte genutzt werden, um Werte und Ziele der Familie und des Unternehmens zu definieren, Maßnahmen zur Stärkung des Zusammenhaltes festzulegen, heikle Themen durch die Unterstützung eines neutralen Moderators offen und ehrlich zu diskutieren und um gemeinsam zu sämtlichen Themen rund um das Familienunternehmen und der Governance schlauer zu werden.
- Als Family-Governance-Maßnahme können beispielsweise Familientage und Firmenbesuche dabei unterstützen, dass sowohl die Nachfolger:innen als auch ihre (Ehe-)Partner:innen ihre Bedürfnisse, Themen und Meinungen platzieren können. Durch die offene Kommunikation über das Unternehmen und den Austausch innerhalb der Unternehmerfamilie entsteht eine Identifikation, die die Bereitschaft erhöht, sich für das Familienunternehmen zu engagieren und Kompromisse einzugehen.
- Schlussendlich empfiehlt es sich auch, dass sich nicht nur Nachfolger:innen untereinander austauschen, sondern auch Plattformen für die (Ehe-)Partner:innen zum Erfahrungsaustausch geschaffen werden. Insbesondere für Partner:innen, die selbst nicht aus einem Unternehmerhaushalt kommen, erweist sich die Anfangszeit als große Umstellung. Dabei kann der Austausch mit Gleichgesinnten – nicht nur auf inhaltlicher, sondern auch auf emotionaler Ebene – helfen, um ein Verständnis für die Rolle(n) im Familienunternehmen zu erlangen.
Wenn dieses Thema aktuell auch für Sie relevant ist und Sie ein Sparring zu Erfahrungswerten und Handlungsempfehlungen suchen, schreiben Sie mich gerne direkt an: A.EICHBLATT@PETERMAY-FBC.COM